傷病手当と雇用保険について質問です。
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①傷病手当について
今現在、会社に所属している従業員です。
2010年6月から病気で休職中で、給与は無く、傷病手当を受給しています。
2010年6月から8月までは、休職前の給与算定基準によって25万円程、一月に受給していました。
しかし、2010年9月の算定改定で、一月20万円程に減ってしまいました。
理由は、2010年4月から6月までの給与から算定したためなのですが、2010年4月5月は有給で給与があり、6月分は欠勤でした（無給です）。
社則で、休職前には1ヶ月欠勤しないといけないことになっており、そのため2010年6月は無給となり、傷病手当の算定が1か月分、無給で計算されたようです。
これは、正当な算定なのでしょうか？
何か、元の傷病手当金額となる解決方法はありませんでしょうか？
②失業保険について
会社からは、健康保険と厚生年金の半額分だけを請求され、毎月納めています（雇用保険は2010年６月から払っていません）
※健康保険から、傷病手当を受給しており、今年の9月までは受給できることを確認しています。
休職期間は、今年4月までで、おそらくそのまま休職期間満了となりそうです。
また、今年4月に20日ほど有給が割り当てられるので、今年5月は有給の取得ができます。
その後、退職が良いのか、有給取得せず退職が良いのか分からず困っています。
失業手当について調べたのですが、失業からさかのぼって6ヶ月間の雇用保険料によって受給額が決まるということを知りました。
休職（有給取得）期間が終了し、会社に復職できない場合は、雇用契約の満了として退職扱いになります。なお、休職を始めてから退職する期間は、雇用保険料は免除されますが、雇用保険加入者であることは間違いではないので、休職前の6カ月の被保険者期間の総支給額の給料を元に離職票が会社経由で所轄のハローワークから発行されることを確認しています。
この場合、休職前とはいつからいつまでになるのでしょうか？
2010年5月に有給を取得してしまうと、雇用保険は1か月分のみとして、算定されてしまうのでしょうか？
ちなみに、傷病中なので就労不可となり、医師から就労可能の診断書が出ないと失業保険が受給できないことは知っています。
法的にどうなのかを、詳しい方に教えていただきたく質問させていただきました。
以上2点について、詳しい方、ご教授お願い致します。
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①傷病手当について
今現在、会社に所属している従業員です。
2010年6月から病気で休職中で、給与は無く、傷病手当を受給しています。
2010年6月から8月までは、休職前の給与算定基準によって25万円程、一月に受給していました。
しかし、2010年9月の算定改定で、一月20万円程に減ってしまいました。
理由は、2010年4月から6月までの給与から算定したためなのですが、2010年4月5月は有給で給与があり、6月分は欠勤でした（無給です）。
社則で、休職前には1ヶ月欠勤しないといけないことになっており、そのため2010年6月は無給となり、傷病手当の算定が1か月分、無給で計算されたようです。
これは、正当な算定なのでしょうか？
何か、元の傷病手当金額となる解決方法はありませんでしょうか？
②失業保険について
会社からは、健康保険と厚生年金の半額分だけを請求され、毎月納めています（雇用保険は2010年６月から払っていません）
※健康保険から、傷病手当を受給しており、今年の9月までは受給できることを確認しています。
休職期間は、今年4月までで、おそらくそのまま休職期間満了となりそうです。
また、今年4月に20日ほど有給が割り当てられるので、今年5月は有給の取得ができます。
その後、退職が良いのか、有給取得せず退職が良いのか分からず困っています。
失業手当について調べたのですが、失業からさかのぼって6ヶ月間の雇用保険料によって受給額が決まるということを知りました。
休職（有給取得）期間が終了し、会社に復職できない場合は、雇用契約の満了として退職扱いになります。なお、休職を始めてから退職する期間は、雇用保険料は免除されますが、雇用保険加入者であることは間違いではないので、休職前の6カ月の被保険者期間の総支給額の給料を元に離職票が会社経由で所轄のハローワークから発行されることを確認しています。
この場合、休職前とはいつからいつまでになるのでしょうか？
2010年5月に有給を取得してしまうと、雇用保険は1か月分のみとして、算定されてしまうのでしょうか？
ちなみに、傷病中なので就労不可となり、医師から就労可能の診断書が出ないと失業保険が受給できないことは知っています。
法的にどうなのかを、詳しい方に教えていただきたく質問させていただきました。
以上2点について、詳しい方、ご教授お願い致します。
>6月分は欠勤でした（無給です）
正当です。月額変更届が計算されて金額が決まるので
仕方ありません。
1) 昇給・降給等で固定的賃金に変動があった場合。
(2) 変動月からの3カ月の間に支払われた報酬の平均月額に該当する標準報酬と従来の標準報酬との間に2等級以上の差が生じ た場合。
(3) 3カ月とも支払基礎日数が17日以上だった場合。
失業保険
有給消化したほうが傷病手当金より金額的に多いでしょうからそれから退職が良いと思います。
休職より前の期間は入社してから休職申請した月までですね。
>2010年5月に有給を取得してしまうと、雇用保険は1か月分のみとして、算定されてしまうのでしょうか？
意味合いが良くわかりませんが、雇用保険を支払い続けている限り算定対象期間になります。
失業給付は確かに診療中は出ませんね。
延長申請が必要になります。しかし、有給取得して「復帰」という
形になれば通常通りもらえるでしょう。
補足
傷病手当金
この場合、標準報酬月額の変更は必要ないです。
私も初めての例ですが、変更の必要はないそうです。
なので、減額と言うのはおかしな話です。なぜ改定
してしまったのでしょうか。
失業保険
働いていない(無給)から雇用保険料が発生しないのです。
会社に所属している以上加入はしています。雇用保険料は
給料＊業種による支払い率で計算されますので。
正当です。月額変更届が計算されて金額が決まるので
仕方ありません。
1) 昇給・降給等で固定的賃金に変動があった場合。
(2) 変動月からの3カ月の間に支払われた報酬の平均月額に該当する標準報酬と従来の標準報酬との間に2等級以上の差が生じ た場合。
(3) 3カ月とも支払基礎日数が17日以上だった場合。
失業保険
有給消化したほうが傷病手当金より金額的に多いでしょうからそれから退職が良いと思います。
休職より前の期間は入社してから休職申請した月までですね。
>2010年5月に有給を取得してしまうと、雇用保険は1か月分のみとして、算定されてしまうのでしょうか？
意味合いが良くわかりませんが、雇用保険を支払い続けている限り算定対象期間になります。
失業給付は確かに診療中は出ませんね。
延長申請が必要になります。しかし、有給取得して「復帰」という
形になれば通常通りもらえるでしょう。
補足
傷病手当金
この場合、標準報酬月額の変更は必要ないです。
私も初めての例ですが、変更の必要はないそうです。
なので、減額と言うのはおかしな話です。なぜ改定
してしまったのでしょうか。
失業保険
働いていない(無給)から雇用保険料が発生しないのです。
会社に所属している以上加入はしています。雇用保険料は
給料＊業種による支払い率で計算されますので。
解雇したいアルバイト（事務職）がいるのですが・・・体調不良を訴えているのでこちらの判断が難しいのです。
教えて下さい。
4月中旬に入れたアルバイトで年齢が18歳です。
新卒でアルバイトとして採用しました。
本当は社員を入れたかったのですが、最近採用しても若い子がなかなか長続きしないので、社会保険等の手続きも、
加入の手続きをしては又、離職の手続きで・・・結局様子をみるため3ヶ月アルバイトとして雇ってから、正社員へ・・
と面接時にも一応そういう説明はしてあります。
冬場が一番忙しい時期に入るので、それまでに戦力になる人間を育てたいのです。
しかし、最初の1ヶ月も決まった休み以外に1～2日は休む。
一応連絡はあります。
先週は1日も出社していません。理由は「急性胃腸炎」とのこと。
しかし入院しているわけではなさそうですし、元々休みがちだった為信用できません。
仕事上でもあまり努力のみられない子ですので、どう考えても戦力外です。
冬場は社員の女の子もかなりの残業をして頑張ってくれていますので、私としては何とか社員の負担を軽くしてあげたく思い
募集したのですが・・・。
事務員ですので、机とパソコンの数に限りがあり、解雇しなければ新しい人材を募集することもできません。
一応体調不良での休暇ですので解雇できるのかどうかが分からず、8日間休んでいるままです。
正当に解雇するにはどうすればいいでしょうか？？
教えて下さい。
4月中旬に入れたアルバイトで年齢が18歳です。
新卒でアルバイトとして採用しました。
本当は社員を入れたかったのですが、最近採用しても若い子がなかなか長続きしないので、社会保険等の手続きも、
加入の手続きをしては又、離職の手続きで・・・結局様子をみるため3ヶ月アルバイトとして雇ってから、正社員へ・・
と面接時にも一応そういう説明はしてあります。
冬場が一番忙しい時期に入るので、それまでに戦力になる人間を育てたいのです。
しかし、最初の1ヶ月も決まった休み以外に1～2日は休む。
一応連絡はあります。
先週は1日も出社していません。理由は「急性胃腸炎」とのこと。
しかし入院しているわけではなさそうですし、元々休みがちだった為信用できません。
仕事上でもあまり努力のみられない子ですので、どう考えても戦力外です。
冬場は社員の女の子もかなりの残業をして頑張ってくれていますので、私としては何とか社員の負担を軽くしてあげたく思い
募集したのですが・・・。
事務員ですので、机とパソコンの数に限りがあり、解雇しなければ新しい人材を募集することもできません。
一応体調不良での休暇ですので解雇できるのかどうかが分からず、8日間休んでいるままです。
正当に解雇するにはどうすればいいでしょうか？？
普通仕事を一週間以上病気で休んだ場合は医師の診断書を提出するのが慣わしです。でもいつも真面目に出社して来る人には、会社側でもあまりそれを求めることはしませんが、頻繁に休んだり、仕事の態度等が悪い従業員には診断書を求めるのが通信です。その診断書が提出出来ないとか、或はは病院には言ってるないと言って来た場合は、今ままでの仕事の態度の悪さや、出社率の悪さ、また診断書を提出出来ない理由によっては勤め先から解雇出来ます。
でも診断書を添えて来た場合は、会社側からは解雇出来ません。でも話しの持ちかた次第では、今までの出社率と仕事の態度、成績等を相手に示し、解雇は出来ないが（法的に相手に正直に解雇は出来ないがとか言わなくても良い）、「このままだと会社も困るので、会社側も解雇せざるもやもえなくなるが、会社の方から解雇を言い渡すと、貴女の職歴に傷が着くので貴女の為に辞表する方が良いです」会社側から勧告する（イエローカード）する。すると相手は考えではそうしますと言えばよし。でも頑張るので今回は。と言って来たら、今回は様子を見る。それでも仕事態度や休みが改善されなければ、再度呼び出し、会社もこのままでは貴女を雇ってる意味がないし、迷惑してるので解雇しますよと再度退職勧告をだす。それでも引き下がらなければ、解雇できます。ですが仕事態度も問題なく、ちゃんと診断書を提出してたら、退職勧告は出せますが会社から解雇は出来ません（病気理由で長期休んだ場合、たしかうる覚えですが、記憶では半年以上続けて欠勤した場合は出来きたと思います）。でも診断書の提出は正社員、アルバイト、パート同じですが、解雇通告等やまだ採用されて月
日が少ないので、もっと厳しい態度に出ても法律的には許されるかもしれません。もし不安であれば、ハローワークの採用係りの部所へ相談するのも手だと思います。
でも診断書を添えて来た場合は、会社側からは解雇出来ません。でも話しの持ちかた次第では、今までの出社率と仕事の態度、成績等を相手に示し、解雇は出来ないが（法的に相手に正直に解雇は出来ないがとか言わなくても良い）、「このままだと会社も困るので、会社側も解雇せざるもやもえなくなるが、会社の方から解雇を言い渡すと、貴女の職歴に傷が着くので貴女の為に辞表する方が良いです」会社側から勧告する（イエローカード）する。すると相手は考えではそうしますと言えばよし。でも頑張るので今回は。と言って来たら、今回は様子を見る。それでも仕事態度や休みが改善されなければ、再度呼び出し、会社もこのままでは貴女を雇ってる意味がないし、迷惑してるので解雇しますよと再度退職勧告をだす。それでも引き下がらなければ、解雇できます。ですが仕事態度も問題なく、ちゃんと診断書を提出してたら、退職勧告は出せますが会社から解雇は出来ません（病気理由で長期休んだ場合、たしかうる覚えですが、記憶では半年以上続けて欠勤した場合は出来きたと思います）。でも診断書の提出は正社員、アルバイト、パート同じですが、解雇通告等やまだ採用されて月
日が少ないので、もっと厳しい態度に出ても法律的には許されるかもしれません。もし不安であれば、ハローワークの採用係りの部所へ相談するのも手だと思います。
ハローワークを通して勤務していた会社が平気でサービス残業（代表的な違法行為）をやらされます。退職しましたが、ハローワークにこの会社のクレームを入れる
（ハローワークにクレームを入れるのではないのですが）方法を教えてください。といいますのも私がハローワークに求人の紹介をされていた時にある職員から「この会社は労働条件通知書ださないみたいだよ」とか「就業規則がないみたいだよ」とか実際に働いていた退職者から情報が入っているみたいです。どうすれば私も、他の応募者が被害をうけないようにハローワークへ情報提供できるのでしょうか？
（ハローワークにクレームを入れるのではないのですが）方法を教えてください。といいますのも私がハローワークに求人の紹介をされていた時にある職員から「この会社は労働条件通知書ださないみたいだよ」とか「就業規則がないみたいだよ」とか実際に働いていた退職者から情報が入っているみたいです。どうすれば私も、他の応募者が被害をうけないようにハローワークへ情報提供できるのでしょうか？
追記：実際にあった例
・時給９００円で週５日勤務の求人が、いざ面接だと８５０円の週６日勤務だった。(募集内容の虚偽記載)
・面接担当まったく採用する気が無さそうなので問い詰めるとハロワから取り敢えず求人を出してくれと頼まれたから仕方なく…。(偽りの求人募集を要求)
・ハロワ自体の入力補助の募集。特記事項に経験者のみ募集。(一般が申し込めない)
・週５日だが、１日の所定労働時間が１０時間。基本給１６万円、平均時間外労働３０時間、時間外賃金込みで２２万円…。(募集内容が既に労基法違反で時間外の計算が合わない)
・見做し残業込みの賃金記載。月平均２４時間残業との記載だが、問い合わせると賃金に含まれるのは１５時間のみ。しかも３ヶ月毎に日勤・夜勤交替性で賃金は日勤の時間外賃金と夜勤の深夜手当込みの額で、これも問い合わせて発覚。深夜手当は特別職務手当といかにも通常に支払われているかの様に記載。しかも固定ルートでの充填であるのに残業は事前申告制。そしてこの虚偽記載に対してその場で一切是正指導無し。
など。
ハロワに報告した所で無意味ですよ。
「ハァ、そうですか」
で終わりです。
彼等はあくまで紹介だけが業務であり、紹介後や記載事実の真偽にはかかわりません。
紹介するに際し、真偽確認する訳でもありませんし、そこから先は労基署の管轄と縦割り行政のお役所仕事です。
私も求人票の記載内容に疑問があり、問合せたところ返ってきた答えが…
「ウチで受理した訳では無いのでわかりません。実際に働いてから行動されては如何ですか？」
でした。
「例えば明らかに変色して変な臭いのする肉を出されて食べたらわかるでしょ？と言われても食中毒を発症してからじゃ遅いと判りませんか？事前に回避出来る様に調べてくれと言ってるのです」
と言っても
「悪質な会社かどうかは貴方の想像でしょ？」
と責任感の無い返答ばかりでした。これじゃ労働トラブルは無くなりませんよね。
・時給９００円で週５日勤務の求人が、いざ面接だと８５０円の週６日勤務だった。(募集内容の虚偽記載)
・面接担当まったく採用する気が無さそうなので問い詰めるとハロワから取り敢えず求人を出してくれと頼まれたから仕方なく…。(偽りの求人募集を要求)
・ハロワ自体の入力補助の募集。特記事項に経験者のみ募集。(一般が申し込めない)
・週５日だが、１日の所定労働時間が１０時間。基本給１６万円、平均時間外労働３０時間、時間外賃金込みで２２万円…。(募集内容が既に労基法違反で時間外の計算が合わない)
・見做し残業込みの賃金記載。月平均２４時間残業との記載だが、問い合わせると賃金に含まれるのは１５時間のみ。しかも３ヶ月毎に日勤・夜勤交替性で賃金は日勤の時間外賃金と夜勤の深夜手当込みの額で、これも問い合わせて発覚。深夜手当は特別職務手当といかにも通常に支払われているかの様に記載。しかも固定ルートでの充填であるのに残業は事前申告制。そしてこの虚偽記載に対してその場で一切是正指導無し。
など。
ハロワに報告した所で無意味ですよ。
「ハァ、そうですか」
で終わりです。
彼等はあくまで紹介だけが業務であり、紹介後や記載事実の真偽にはかかわりません。
紹介するに際し、真偽確認する訳でもありませんし、そこから先は労基署の管轄と縦割り行政のお役所仕事です。
私も求人票の記載内容に疑問があり、問合せたところ返ってきた答えが…
「ウチで受理した訳では無いのでわかりません。実際に働いてから行動されては如何ですか？」
でした。
「例えば明らかに変色して変な臭いのする肉を出されて食べたらわかるでしょ？と言われても食中毒を発症してからじゃ遅いと判りませんか？事前に回避出来る様に調べてくれと言ってるのです」
と言っても
「悪質な会社かどうかは貴方の想像でしょ？」
と責任感の無い返答ばかりでした。これじゃ労働トラブルは無くなりませんよね。
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